本文根据华夏基石e洞察【思享会】总第170期《“知本论”及其应用价值》主题分享整理而成
分享人：杨杜，华夏基石e洞察智库撰稿人，华夏基石领衔专家，著名管理学家，教授，《华为基本法》起草人之一；点评：彭剑锋，著名管理学家，华夏基石董事长，教授，《华为基本法》起草人之一
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
各位晚上好。今天是教师节，也是非常忙碌的一天，但是非常高兴，能与大家一起来做关于“知识资本”的分享。感谢各位的参与，感谢主持人付刚先生，更要感谢彭剑锋老师，一会儿要拨冗，为我的发言作点评。他是我的知己，相信会有更深刻的见解。
今天的主题是“知本论及其应用价值”。有关这个主题，以及围绕它所要展开的一些思考，在我的《“知”本主义的企业机制》文章和《现代管理理论》一书中都有阐述，在我们几位教授合著的《走出混沌》一书中也有介绍，所以今天不再复生，只重点讲一些新的内容，可能会涉及到一些更基础的层面。
“知本论”这个主题是相对于“资本论”而言的，相信大家都非常的清楚。但是，绝大多数非政治经济学专业出身的朋友可能并没有通读过《资本论》。我是因为考研需要，有了通读《资本论》的经历。我不但通读了，而且精读了两遍，差不多把整个著作背诵了下来。
那时的研究生考试中，有一个环节是一对一问答制的，题目由自己抽取。我当时抽到的题目正好与《资本论》有关，所以，我自然是对答如流。而那时考我的教师是前人大副校长，后来的北大校长吴树清老师。他听了五分钟以后，看出了我对《资本论》的熟悉程度，就没有按规定的时间继续考下去。而这门课程，我也是以非常优异的成绩通过的。
回想起来，当年的一个穷学生，他又怎么能够理解《资本论》呢？只是因为背书的能力超强，回答起来也自然头头是道。这就是典型的无资本，有“知本”的表现。两年之后，我到外国留学，发现只有到了资本主义国家，才能够真正理解什么叫资本。因为在此之前，我一直认为《资本论》是站在劳动者的立场上发表的著作，是为了劳动者不被剥削而创造的理论。但是经过了对“资本主义”的了解以后，我的认识转变了。
在上世纪80年代末，一个穷学生要自费留学，在学习之前，首先要解决温饱问题。所以，我不得不靠打工来养活自己。但是，因为语言还不过关而，所以也找不到合适的工作。这时我突然明白了一个道理，即被剥削是痛苦的，但不被剥削可能更痛苦。
进而我又想，《资本论》应该是一本写给资本家的书，因为在资本主义国家，资本家、工厂主或者企业家们对资本主义也有着相当深厚的研究。而这套著作之所以取名为《资本论》而不是《劳动论》，大概是因为它对资本家也是有效的。
所以说，我们从书本上读到的东西，仅仅是知识而已。但是，只有对知识的简单理解，或者仅仅从书本中的“道理”出发，可能是无法适应现实的。只有到了现实当中，有了充分的社会体验之后，知识才会真正转化为有效的认知。
今天，我们要讲的是“知本论”，是我多年以来的一些研究成果。尽管没有出过专著，但是在一些分别发表的文章或出版的书籍里会有体现。今天，我想为大家介绍的主要有四个方面：
一，知本论的概念和基本结构；
二，知识的外延，比方说知识和非知识之间的区别到底是什么？
三，知识的内涵，包括我对知识的六种分类；
四，知识的转化，即如何将知识转化为价值（价值的四化）。
一、知本论的进化史
1、知本论的14个方面
我把知本论分为14个方面，包括：1、知识；2、知本；3、价值观导向，即知本主义；4、知本家；5、知产者，即有知识资产的人；6、知识资源；7、知识的价值；8、按知分配；9、知识创新；10、知识管理；11、知识平台；12、知识雇用资本；13、投资权；14、投知权，即投入知识的权利。
2、研究知本论的三个原因
关于知本论的研究，还不能仅仅停留在概念层面，还要了解，我们为什么要研究知本论。对知本论的研究，至少出于三个方面的因素：
第一，公司现实管理问题的需求，是需求呼唤我们去研究它；
第二，管理理论的时代发展的要求，在不同的时代背景下，比如封建社会、工业化时代或资本主义时代等等，管理也会面临不同的发展阶段，会面对不同的时代要求。这为我们研究、推进或者创新管理理论提供了契机；
第三，对知本论的研究基础，一个很重要的原因，是为华为公司做管理咨询的机缘，使我们的研究能够获得来自企业实践的验证或论证。它为“知本论”理论的延展和落地提供了保证。
3、四个“缘起”
对知本论的研究，缘起于这样四个方面：
第一，中国有浩如烟海的历史文献，相对而言，我们所积累的科学技术和知识产权却非常之少，这是一个严峻的问题；
第二，中华民族是一个一贯尊重知识、重视教育的民族，但是，我们的知识分子却普遍清贫；
第三，在企业知识管理的过程中我们发现，员工不但不愿意把他所掌握的知识贡献出来，而且希望把企业的知识“拿”走；
第四，从组织角度出发，怎样成为一个成功的知识型企业？从个人角度出发，就是如何成为一名优秀的知识管理者，如何进行知识管理？如何让知识创造价值？
这几点不仅仅出于企业的需要，对于管理学界来说，也是一些非常现实的需求。这促使我开始思考和研究知本，研究知本论。
4、知本论的进化史
刚才，主持人谈到，任何一种理论的诞生都与时代密不可分。比方说，在封建社会，主要是以土地为核心资源，土地起着统治性的作用；而在资本主义社会，金钱、资本、资金是企业的核心资源；但是在人本主义时代，企业的核心资源已经变成了人才，企业需要依附于人的智慧与能力才能获得发展。而我们所提到的知本主义企业，就是以知识为核心资源来决定企业发展的。“知识”向上拓展即是智慧，向下拓展，还包括信息和数据，它们共同成为了知本型企业的核心资源。
在知识经济时代，如果知识分子能够把自己的知识转化为价值，甚至把它转化为资产或资本，知识分子就实现了自我救赎。那么，什么是知识分子的自我救赎？知识分子又该怎样进行自我救赎呢？我们仍然可以通过历史的演变进行分析：
奴隶社会的主要矛盾是奴隶与奴隶主的矛盾，可以说，二者之间进行了长期不懈的斗争，直至奴隶社会的消亡。可见，在这场旷日持久的斗争中，双方并没有真正的赢家，但是，真正的赢家是存在的，他就是矛盾的第三者——“地主”。
地主的兴起意味着人类社会步入了封建社会阶段。这是一个以土地为核心资源的社会，主要矛盾集中在地主和农民之间，即拥有土地和没有土地的人之间的矛盾。最终，这场斗争仍然是以第三者——资本家取胜而告终，人类宣布进入了资本主义社会。
在资本主义社会，有没有资金或资本成为了资本家和工人两大主体的分野，二者之间的矛盾也就成为了资本主义社会的主要矛盾。目前，这场阶级之间的斗争尚未尘埃落定，但是根据情况判断，也不会决出真正的胜负，真正的赢家仍然可能出自第三方，即知识或知识产权的所有者。比如会有一批掌握互联网信息、数据、搜索的阶层胜出，成为新的赢家。这意味着知识经济社会的到来，社会阶层可能将会以“有知”和“无知”来重新划分。
马克思主义理论认为，劳动创造了产品，也创造了剩余价值。但是，剩余价值被资本家所占有，于是就导致了剥削。所以，站在政治经济学的角度，企业中可以分为被剥削和不被剥削的人。而在此基础之上，恩格斯认为，劳动不但创造了产品，还创造了人自己。他的意思是，劳动者有效地利用了生产过程或者管理平台，在劳动的过程中提升了自己的知识和能力价值，使自己的知识和劳动力产生了增值。按照这样的理论，知识和劳动也可以有自己的剩余价值。我认为，恩格斯的这一观点可能会为知识分子、有知识的人，或者在劳动过程中不断获得知识，取得进步的人开拓出一个不被剥削和与资本家平等双向选择的视角，他不但可以“炒”掉老板，甚至可以实现比投资更具价值的行为，比如投知识。那么，他就成为了一个具有时代核心竞争力的人。
所以，按照这种思路，当知识分子把自己的知识转化为价值的时候，其意义就在于，他能够使自己成为一个“不被剥削的人”。 即在一个企业的价值创造的过程中，工人和资本家都可以通过企业这个平台拿走自己应有的价值。或者说，资本家拿走了剩余价值，而人才或者在劳动过程中获得成长的人，他拿走了知识的价值。所以，利用好这个平台上，双方各得其所，就能够使自己成为一个“不受剥削的人”。
而知本论所要实现的目的就是，如何使人获得知识和能力的提升，然后用它去创造更多的价值。
当然，这一观点也有其适用范围。比方说一般的劳动密集型企业，它并不需要太多知识创造或者知识的提升空间。那么在这种企业，劳动者很难形成自己“知识”的竞争力，所以，按照政治经济学原理，他继续受到剥削的程度可能会比较大。但是在知识型企业，知识的价值可以被比较好地实现。比如在华为这样的高科技公司，在它创造价值的过程中，土地、资本、劳动等等要素都是次要的，而知识才是最重要的核心。
二、不仅仅是劳动才创造价值
如果我们认为，中国经济或中国企业是在由过去的劳动密集型转向资本密集型、再转向知识密集型的过程之中，那就意味着，资本密集型企业将不再占有主导地位，知识密集型企业才能够代表未来。或者说，只有知识型企业才能够代表未来中国的国际核心竞争力。那么我们就应该认真思考，应该怎样发挥知识创造价值，并为知识的创造者或知识价值的创造者提供更好的分配机制。
所以，从知识外延的角度来讲，我们说，创造价值的要素已经从过去的土地、资本、劳动，或者马克思的“仅仅是劳动才创造价值”变为了知识、技术、企业家等等，都可能参与了价值的创造劳动。并且，由于企业的不同，可能知识、企业家、技术创造的价值反而更多，更站在舞台的中心。而资本、土地反而会处于管理的边缘，或者说，处于价值创造的边缘。这时，我们所讲的知本论和知本主义的一种企业机制就可能会产生。
三、知本论是以知识的资本化为核心
因此，在研究知本论的时候，主要面对的是以知识创造价值为最主要的要素的企业，我们把它叫做知识型企业或知识密集型企业。围绕这样的企业来研究如何把知识的价值变为职权、货币、资产、资本，是我所研究的知识价值的“四化”。
那么，知本论主要是以知识的资本化为最核心来展开知识价值的“四化”的。所以在知识型企业中，可能知识比劳动更重要、管理比资本更重要。这时，知识实际上已经从劳动中分离了出来，变为了知识劳动或者更高价值的劳动。
于是就产生了新的价值论。它不再是劳动价值论，而是从劳动价值论中分离出来的知识价值论或者知识劳动价值论。因此，华为《基本法》里写道：“劳动、知识、管理、资本共同创造了企业的全部价值，或者劳动、知识、企业家和资本共同创造了企业的全部价值。”这就把价值论作出了发展（当然，这中间并不包含土地要素）。
所以，当我们把企业家的管理和知识工作者的知识统称为知识的时候，它就成为了一个知本主义的企业。而当我们讲到知本主义的企业机制的时候，就必须遵循这样的四个原则，即：1、重视知识的资源；2、评价知识的价值；3、实现知识的转化；4、促进知识的创造。
除此之外，知本论的最高原则是按知分配。过去，我们讲按劳分配，后来又发展出了按资分配，是按照劳动者和资本家所投入资源的多少进行分配的一种理念，但现在，我们强调的是按知分配，它是知本论的核心。
前面说过，研究知本论是为了解决现实问题。那么，从按劳分配、按资分配到按知分配，这三个原则所解决了哪些现实问题，以及它的问题是什么呢？
1、按劳分配一般是根据劳动时间所创造的价值进行分配的，所以就出现了计时工资一类的分配方式。但是，这种分配方式特别容易产生平均主义。还有，在国企里，衡量工资水平是否合理的方式之一，是把领导者的工资和工人的平均工资进行比较，只要前者不超过后者的多少倍，就认为它是“合法”或“合规”的。这种尺度所导致的不是按贡献来分配，而是用结果来均衡，最终也会形成平均主义。
2、按资分配导致了贫富差距悬殊。因为在一般情况下，资本、股权、土地所有权等等都会比较僵化地附着于“老一辈”、“继承人”或者较早进入组织的人身上。之后，按资分配可以使拥有资本权力的人们不断占有后面的价值增值，使自身的收益越来越大。与此同时，另一部分不拥有资本权力的人的分配则会越来越少，于是就产生了财富上的两极分化。有关这一观点，法国经济学家托马斯?皮凯蒂已经在《21世纪资本论》这本书中，从统计学的角度进行了说明，只是他没有从管理的角度给出解决问题的具体方法。
3、所以，我们提出，按知分配的方法能够按照业绩、贡献，通过不断的动态调整，为后来者或者没有资本权力的人以分红等利益分配的权利，这样就有可能解决僵化的问题。
华为采取虚拟受限股的根本意图就在于解决按知分配、按贡献分配的问题，让股权实现动态化。但是实行多年以后发现，包括虚拟受限股在内，按资分配的比例仍然会缓慢地增加。因为公司无法剥夺已经授予员工的股权，所以它会通过过去已经僵化下来的劳动或者股权的权益，占有现在或未来的活的劳动和活的知识贡献。那么，为了解决这个问题，华为在2013年的时候，在原有股权激励机制的基础之上实行了TUP计划。TUP计划旨在落实“共同奋斗、共同创造、共同分享”的理念，实现动态的按贡献分配。在提高工资、奖金等短期激励的基础之上，长期吸引优秀人才，保持他们的奋斗精神和贡献值，从而使公司保持长久的竞争力。
由此我们看出，在大的分配原则，包括按劳、按知或按资分配确定之后，依然需要进行不断的动态调整。而这个动态调整就体现了知本论的应用价值，即对知本论的应用能够帮助我们避免企业发展到一定阶段之后又重新回到少劳多得或者一劳永逸的状态，避免分配机制的僵化，实现动态的分配。而这个不断进行的动态调整，实际上调整的是按劳分配、按资分配和按知分配之间的比例关系。比如，在华为的分配机制里，按劳分配实际上就包括了按知和按资分配，三者各占一定比例。
四、知识价值的六种门类
既然是按知识分配，就要根据知识的贡献或者它所创造的价值进行分配。但是，很多知识并不能立竿见影地转化为成果，那么又如何能实现按知分配呢？这就涉及到了知识的六种分类。
第一，感性知识和理性知识，这是毛泽东在《实践论》中所提到的。其中，感性知识是指通过眼、耳、鼻、舌、身所感觉到的知识；理性知识是通过分析提升到理论层面的知识。企业的研发过程也大抵如此，它往往是一个创新的过程，是在反复试验与提升的循环中得到知识的过程，即从实践到理论，再回到实践，再通往理论过程中的不断摸索与创新，是企业操作和方法论提升的过程。在这个过程中，有的知识要靠基础理论、基础研究来获得，而有的则需要通过中试、试制的过程才能确定。
第二，事实知识、原理知识、技能知识和人际知识。在企业经营管理的过程中，我们会观察到这四种知识的不同表现。但是在知识管理领域，这四种知识则会被重新分类为编码知识和隐含知识。其中，前者能够以语言或文字形式清晰地表现出来，它包含了事实知识和原理知识；而后者是不能随意从人的身上剥离出来的知识，它包括了技能知识和人际知识。
第三，个人知识、团队知识、组织知识和社会知识。在企业知识管理的过程中，存在如何让员工尽量把个人的知识贡献给团队，如何使团队知识转化为组织知识，以及如何把组织的知识尽可能地向供应商、客户或周边领域延展等问题。这样一来，“转化”就成为了知识管理的核心，就需要有一个能够促成“转化”的管理体系，使个体知识、团队知识、组织知识和社会知识能够实现相互的转化。
第四，言传知识、身教知识和意会知识。知识的言传是相对容易的。通常情况下，它以文字和语言为载体，实现了教与学，或者实现了在企业或团队中，不同部门之间的信息传递；但是，在师傅带徒弟，或者老员工带新员工的模式当中，前者对后者的指导通常是身教性质的，是你来看我怎么做的过程；而意会知识往往是通过言传、身教所无法授受的，比如对文化的传递。它可能可以用比喻或者讲故意的方式使对方领会，也可能通过体悟、顿悟等方式去理解。
所以，在企业管理的过程中，我们会把知识再进一步细分为五个层级，来解释它具体的传递过程。比方说，1、最基层的知识是数据；2、信息，是经过整理的数据；3、管理知识，是经过整理，并赋予其意义，能够体现其价值的信息；4、管理的技能，是将管理的知识可操作化，并应用于我们的工作之中；5、管理的智慧。到了这一层面，知识就是一种带有创新性质的，只能意会，不能言传的智慧了。因此，知识就这样，从数据、信息、知识、技能，最终上升到智慧，被细分为了五个层级。
第五，我们可以借鉴佛学的“八识”。前五识分别是眼识、耳识、鼻识、舌识、身识；第六识是我们通常所讲的脑子里的知识，即意识；第七识是潜识或潜意识，佛学里面叫做末那什；而第八识叫做藏识，佛学叫阿罗耶识，也可以理解为佛性等等，基本上属于不可知、不可传的范围，或者是少数人基因里面的携带的认识。
“八识”是佛学中非常理性和基础的内容，在“唯识论”或者“唯识宗”里面讲得比较多。当然，我们不需要仔细地研读博大精深的佛学理论，但是可以站在这个角度，适当地与企业管理做一些结合。
第六，内容类知识、方法类知识以及规则的知识。这是应用性比较强的三类知识，其中，内容类知识可能是一种理论，它有具体的内涵，从是什么、为什么的角度来解释、分析问题或事物；方法类知识讲得是何时、何地、何人，怎样去做的问题，是处理和解决问题或事物的；而规则类知识讲得是可不可以，应不应该的问题。它就像是一把尺子，用以评价和衡量问题和事物。
从管理学的角度来讲，方法虽然是一种很好地解释和分析问题的效率性工具，但规则却是方法和方法论的效率性工具，所以，规则是至关重要的。
站在知本论的角度，我们对知识进行分类的目的是什么呢？不论是站在管理者的角度还是站在管理咨询的角度，我们实际上都不是要对事情本身进行处理，而是在做一些突破。比如说方法，在有些时候我们认为，在解决问题的时候，方法的突破才是真正的突破。所以我始终认为，智慧是处理知识的方式，而知识是处理信息的方法。用方法才能比较有效率，达成高效果。这是我们在分析这三类知识的实用价值的时候，为什么要强调形式的重要性和方法论的重要性的原因之一。
最近，很多企业都在进行转型升级，包括学习德国的工业4.0等等。但是，在这个转型升级的过程中，你会发现，他们都是在提升装备、减少工人，包括用机械手、机器人取代人等等，这实际上都是在方法类知识上的一种提升。但是，过去，我们的企业只会生产，对装备、设备的提升，这类属于方法论或方法类的知识掌握不足，甚至还相当薄弱，所以，我们的装备只能靠进口。而在制定规则的层面，我国的企业则处于更加弱势的地位。因此，如何提升我们制定规则、标准、认证、资质的能力就成为了管理上的重点。
所以，知本论以及它的实用价值就在于，用我们这些对知识的分类，能够指导企业确定战略或定位。围绕着劳动、知识，或者方法论和技术等等，大家可以加深对“三流企业卖苦力、二流企业卖产品、一流企业卖技术、超一流企业卖标准（技术标准或者游戏规则）。”的理解。也就是说，当企业掌握了规则类的知识，那么它就相当于掌握了制约他人的尺度。这是我们建立新的管理层次的一个大概思路。
当然，站在研究者的角度，我们还可以做出很多的细分。比如说，规则类的知识还可以进一步地分为三类：第一类是外在的规则，比如，财务会计的知识、法律制度的知识等等；如果我们不掌握这类知识，那么企业在国际化进程中，就会受阻，甚至完败；第二类是内在的规则，比如伦理的规则、宗教的规则、习俗的规则等等。这些内在的规则未必会流于表面，但对于某些国家、地区或者是人民来说却是至高无上的价值标准。所以，对于企业来说，对财务知识、法律知识、伦理宗教等等方面的知识都要有一定程度的了解。
最后我希望强调的是，这六类知识的分类不是为了追求学术上突破，而是为了实现它的价值。比如，对感性知识和理性知识的划分，是为了让我们理解，在现实当中，企业往往要经过实践——思考——再实践——再思考的循环，并在这一过程中不断形成自己的理论知识和理性知识。而对于技能知识，比如4W1H的法则等等，它们的主要功能是为了区别工人的知识结构和管理者的知识结构的不同，或者基层管理者和高层管理者知识结构的不同，以及管理学者和管理者知识的不同。它能够指导我们根据不同的人的不同知识结构，来确定我们用什么样的知识管理方法，确定对方要有什么样的知识贡献等等。
而对个人知识、组织知识的分类，就是为了剥离个人的知识，变为组织的知识，是将个人的客户资源、想法创意、经验教训，通过日记、周报、月总结、半年述职等等方式共享和传递的过程，包括个人对案例的总结等等。在这个过程中，个人不仅仅是在做工作本身，而且要把工作过程中所产生的知识，通过组织化、团体化的过程分享或者共享出来，从而使大家能够在这样的基础之上，强化有效的方式、方法，规避无效甚至是错误的方法与路径，这就等于是：吃一个人的一“堑”，长组织的一“智”。
由于时间关系，很多内容只能提纲挈领地呈现出来，无法做到尽情展开。那么，我们如何站在知本论的角度，如何从研究知识资本和知识资本化入手，进行实际管理的细化和操作落地，还有待于日后做更具体和更详细的分享。谢谢大家。
彭剑锋点评杨杜：知本论是一种全新的思维
大家晚上好。非常感谢杨杜老师为我们带来了有关知本论的精彩分享。
正如杨杜老师所说，我跟杨教师既是老朋友，又是老同事，更是“老”知己。在我们起草华为《基本法》的六位教授当中，杨杜老师是最具知识创新精神的学者，经常会提出一些令人深思的概念与理论。比如知本论，就是杨杜教师在起草华为《基本法》期间提出来的。所以，知识资本这一概念已经经过了杨杜老师的多年探索与积累，它为企业如何进行价值创造和价值分配提供了一个全新的视角。
从今天的分享中可以看出，“知本论”已经从20年前的新概念发展成为了一套有案例、有实证证明的全新的理论系统和知识框架体系，包括他所提出的一些全新的概念，比如知识、知本、知产者、按知分配、知识创新、知识管理、知识平台、知识雇佣资本、投知权等等，都使知本论在原有的基础之上，拥有了更加完善的知识和研究体系，并且大大增强了它的可操作性，使之具备了实践或者体验的可行性。
所以说，我首先要衷心祝贺杨杜老师在知识资本上的全新探索。
第二，知本论的提出是有其时代背景的。我跟杨杜老师一样，都是学《资本论》出身的。在人大所有课程中，我对《资本论》的掌握也是最为扎实的。马克思的《资本论》主要揭示了资本对劳动的剥削关系，揭示了“企业价值是由劳动所创造的”这样一个真理。因此，在很长的一段时间里，劳动都是依附于资本的。而随着社会经济的发展，随着知识经济的到来，人力资本在整个企业的价值创造之中，已经由从属地位转变为主导地位，使人力资本、知识资本和货币资本之间的关系发生了革命性的变化。也就是说，当知识资本在劳动资本中所占的比重越来越高，并日益成为企业价值创造的主导要素以后，就改变了劳动跟资本之间的博弈关系，使得知识资本或者说人力资本成为了企业价值创造的主导要素。这时，由于知识资本在企业整个价值创造中地位的提高，那么它就要对剩余价值有索取权，要对整个企业的经营管理活动有话语权。
所以，我很赞成杨杜老师以知识资本化为核心，创造性地提出了知识价值的“四化”。并且提出了知识是从劳动之中分离出来的观点。也就是说，知识劳动价值论是从劳动价值论中分离出来的，二者并不矛盾。所以，杨老师提出，当知识在整个劳动之中成为主导要素的时候，知本主义主要包括了这样几个方面：一是重视知识资源；二是客观评价知识资源；三是要加速知识的转换，促进知识的创造与创新；四是按知识资本进行分配。这些观点都是非常具有创造性的，是对劳动价值论的升华。
而且，在知识经济时代，由于知识资本在整个劳动之中所占的比重越来越高，所以为我们处理资本与劳动的关系带来了一些新的规则、新的法则体系以及新的正确处理二者之间关系的方法。所以，杨杜老师不仅提出了很多新的概念和新的理论，更重要的是，他从操作层面对知识做出了非常系统和客观的分类。这种分类为知识的应用、知识的转换、知识的创新提供了有效的思路和途径。
同时，杨老师所提出的所谓感性与理性知识的划分，也为我们思考企业经营管理的一些基本命题、一些需要解决的具体问题提供了全新的视角。比如，他对技能型知识的划分，包括不同的人有着不同的知识结构，不同的知识背景有着不同的知识的应用、转换和创新途径，为我们对知识型员工的分层、分类管理提供了很好的方法。
另外，杨杜老师强调从个人知识到组织知识的划分，尤其强调个人知识的公司化。一个企业如何使个人知识的公司化，个人如何借助于公司知识平台，放大个人的人力资源效能？组织如何使这些知识能够共享出来等等，都是知识管理的重要内容。
过去，我们把货币资本跟人力资本，或者说将资本与劳动作为事物的两极，而这一次，杨杜老师将更高层次的知识资本从劳动当中分离出来，作为跟货币相对应的一种资本来进行研究。我认为，这样的研究拓展了企业人力资本价值的外延和内涵。在如今这个时代，因为人才的高速流动性，企业最大的财富就不一定是人力资本或人才了。作为一家企业，它真正的财富，真正能够为企业带来竞争优势，使企业真正拥有在全球市场上通行的能力，我认为是企业的知识资本。一个企业最大的财富是你所拥有的知识和知识产权，以及你所拥有的人才。所以，从理解一个企业的全球竞争力的角度来讲，知识资本比单一的人力资本的内涵更深刻，外延更广阔。
现在，大家都在研究华为的成功，这其中最重要的一条就是人力资本优先发展，即承认人力资本的价值，让人力资本能够参与到企业的利润分享当中去。但我认为，华为公司真正迈向全球化的进程中，最具竞争能力的除了人才，就是华为的知识产权战略。在我看来，华为在资本方面有两大战略，一个是人力资本优先发展战略，另一个是知识产权领先战略。华为从90年代起就极为重视知识产权的积累，在国际上大量申请知识产权，使得华为在走向世界的时候，能够突破国外公司设置的知识产权的障碍。所以，企业不仅仅是人力资本优先发展，更重要的是要把知识产权作为企业的核心竞争能力。
最后，我很欣赏杨杜老师的一个结论，即知识一定是有价值的。我本人在上世纪80年代的时候也首次提出了“知识分子要自救”的理念。我认为，知识分子不要抱怨自身的工资低，不要觉得自己的收入不如一个卖煎饼果子的，不如一个理发师。知识分子只要拥有知识的价值，能够用知识为社会创造价值，最终是一定能够得到社会承认的。这里面最为关键的一点是，你的知识能不能为社会、为企业真正创造价值。如果你只是拥有知识，却没有知识的运用、转换和创新能力，那么只能是一个知识的“容器”，它与装进古墓中的书籍有何区别呢？所以，从这一点上来讲，知本论的核心，除了我们所讲的以知识资本化为核心来重构人力资本与货币资本之间的关系之外，知本论的提出，还为我们提供了一种全新的思维，即让知识在整个企业发展过程中的壁垒越来越高，让知识越来越有价值，让知识应用转换、创新的速度更快、更强，这样，企业才能够真正提高全球竞争能力。
再次感谢杨杜老师对知本论的贡献，谢谢。
知识资源“取之不尽、用之不竭”（互动）
1、肇先：企业家是知识与智慧相结合的个体，那么，如何评价和衡量企业家的价值？
杨杜：首先我们说，知识是资本。而对知识资本的评价与衡量，最终要以知识的价值和知识的贡献为标准。所以，我在讲知识的分类的时候，就是在讲，针对不同的分类，要有不同的评价尺度。
我们觉得，知识贡献和一般的劳动贡献有一个很大的不同，否则不可能把它视为资本，直接用奖金来回报就可以。所以，知识贡献属于未来性贡献，而未来性贡献是指一种知识的产生，不仅对现在具有意义，对未来也是有作用的，而不是一种“一次性用品”。所以，知识可以变为知识产权，可以变为专利，变为著作权或者是各种标准，这是知识自身的特征所决定的。它与资本一样，都具备未来收益或者是持续收益的属性。比如一项专利出现以后，其他人就不需要继续这方面的研究了。这时，知识就具备了资本的特征，这样的知识就可以转化为资本。
通常，对于单纯的劳动贡献，比如组装了多少台电视机，生产了多少辆汽车，都可以按照产品的输出进行衡量。但是，知识的创造，或者是知识产品的输出，比如说申请了某种专利，拥有了一定的著作权、商标权，或者是形成了某种标准等等，不同于一般产品的输出，它能够体现出未来的价值，因此，用一般的工资、奖金来衡量它似乎有失公允，所以要给他以持续的回报，这时，知识就变为了资本。
管理者在管理当中所形成的一些优秀方案，或者是设计出了能够很好地解决问题的流程、模版，或者是某种管理的创意，它尽管有别于技术人员所拥有的专利，但依然不妨碍它成为一种对未来有持续影响力的知识贡献，因此，它也可以作为资本参与分配。所以技术知识和管理知识都可以资本化。
那么，到了企业家这个层面，他所倡导或者提出的某些企业发展的方向、理念等等，对企业未来的发展具有巨大和长足的影响，所以，它体现出来的应该是更高质量或者更高智慧的管理，更加具有资本的属性。
2、秦犁：知识管理是企业长期发展的重要保障，协同与共享也已经成为了一种发展趋势。请问，如何设计合理的知识管理体系，一方面提取和保护好企业的核心知识，另一方面又实现企业内部的知识流动和分享，促进企业的创新发展？
杨杜：我们在企业中经常会遇到这种情况，比如说有些科研人员自己编写的文件或科研成果，他可能并不希望别人查阅。但是公司却往往有一些不成文的规矩，包括提倡知识共享、信息共享等等。所以，对于企业来说，如何利用好这些知识，或者说设计出一个灵活的分享机制，在不影响科研人员的科研积极性的同时，又能够让大家不做重复的劳动，保证研究的效率，这确实是一个非常重大的问题。
我们在讲知识共享和知识流动的问题的时候，确实存在知识权益主体的确认问题。一些科研的成果到底是属于个人的权益，还是属于公司的整体权益？一般认为，最最重要的一些知识创造或者对新知识的发现，往往来自于个体的智慧，而不是组织。组织只是为他提供了平台或服务，所以个人往往比较关注于保护自己的知识权益。但是这样一来，又浪费了组织的资源。
所以，我们希望能够通过一些使知识价值化的方式，通过对知识的赎买，包括给有关人员以丰厚的报酬来换取个人成果的共享。比如说，对一些有专利成果的人、对某些科研业绩突出，或者经常能够给出奇思妙想或提出合理化提案的人，企业可以根据不同成果的价值，给他一定的精神与物质方面的奖励。包括很多公司都会在年底一次性发出几十万甚至上百万不等的成果奖励，它实际上就是一种将个人价值转化为组织价值的途径，从而实现知识或成果的共享。在此情形之下，组织其实已经充分肯定了个人知识的价值，个人将这一知识权益共享出来也就没有必要再患得患失。
当然，仅仅以奖金的形式实现对知识的赎买还是不够的。因为假如员工对这一成果的评估高于企业“赎买”它的奖金时，他很有可能会带着他的成果本身，以及企业的其它一些资源离开。所以，我们建议企业采用知识资本化的方式，根据知识未来创造的结果，给知识型员工以股权等长期的、不断的奖励，这样，企业就可以很好地将这些核心的知识剥离出来，实现共享，或者留下核心的人才，让他持续地发挥作用。
3、王先生：如何理解罗马俱乐部《增长的极限》与知本论的冲突？
杨杜：这个问题很有意思。实际上，《增长的极限》这本书中所描述的场景早已“破”产了。他们所认为的增长的极限，早已为后来的经济发展所突破。如今，增长不但大大超出了他们的预言，并且至今还没有停止的迹象。所以，这本书从当时的认知出发，只考虑了物质资源的维度，是有它的局限性的。而正如任正非所说，知识资源是取之不尽，用之不竭，生生不息的。还有一种说法，说人脑的开发利用率还不到它的几千分之一。所以，知识资源是没有极限并且是可以传承的，这一点与文化有几分类似。
也就是说，对于地球而言，物质资源是有限的，但技术和知识却并不如此。所以，当某种知识创新和技术创新出来的时候，它所实现的非常重要的价值创造，不但可能并不需要太多的物质资源，甚至可以在节约很多物质资源的基础上推动经济和企业的迅猛发展。所以，知识资源或知识资本已经越来越成为牵引这个社会增长的动力之一，从这一角度来讲，增长的极限已经被大大地拉开和扩张了。
当然，从劳动的角度上看，增长的极限是存在的。尤其是在一些弱国寡民的国家，因为人口和时间都是有限的，所以确实存在着增长的极限。但是从资本的角度来讲，各种各样的衍生手段，使它的增长极限比人工和自然资源的增长要大得多。而站在知识或者信息的角度，增长的极限在哪里，目前已经无法预测。
可以想象的是，在信息爆炸或者是知识爆炸的时代，因为知识和信息创造的速度和数量是惊人的，所以它牵引经济增长的动力也极其强劲。但同时，知识和信息本身的价值也会持续下降，这是供求关系所导致的。所以，我们要学习制造知识的战略和知识的销售，而不仅仅是增加一些无谓的知识。谢谢大家。
（文字整理/编辑 李泽慧；图片来源/视觉中国）
—————————
华夏基石e洞察（微信号ID：chnstonewx）：由我国人力资源管理泰斗、咨询业开拓者、《华为基本法》起草人之一的彭剑锋教授领衔，资深媒体人及企业文化咨询专家宋劲松先生联合创办，我们努力提供最具原创性、思想性和实践意义的管理文章，是中国顶尖管理智库平台和原创中国管理思想策源地。权威、理性、睿见，高级管理者必读！
发表评论